HR，你跨界了吗？

来源: 一财网

随着人力资源管理的重要性日益体现在现代企业管理中，不仅是公司CEO，还包括所有员工对人力资源部门，特别是HR管理人员的期望和要求也越来越高。我们在万能的微信群里读到过“爱之深、恨之切”的“我们为什么痛恨HR？”，基于能力付薪的励志篇“如何成为年薪50万以上的HRD”，还有近期世界级大师们有关“是否要分拆人力资源部”的激烈辩论战，等等。所有这些探讨，都让我们这些人力资源管理者们既充满了欣喜，又深深感受到了“任重而道远”的责任感。

我同意在某次HR论坛中一位嘉宾提到的观点“（在国内）进HR入门很低，但要做好的HR 要求很高”。由于历史原因，很多目前国内人力资源从业人员大都来自行政管理，英语专业，或者象笔者一样机缘巧合、误打误中，从完全不相干的专业转入了人力资源领域。自九十年代以来，虽然也有越来越多受过HR科班教育的大学生加入从业大军，但由于年龄经验等原因，这些年轻的从业人员大多还没有形成战略性地审视自己工作和公司未来的职业素养。

为了更好地支持公司的发展战略，最大化发挥人力资源部门价值和潜能，很多公司现在将人力资源部门从职能导向型重新定位为业务导向型的“三支柱”架构，即“人力资源业务伙伴 （HR Business Partner, ‘HR BP’）”，“领域专家（Centre of Excellence， ‘COE’）”, 及“服务中心（Share Services Centre, ‘SSC’）”。然而，要成为一名真正优秀的人力资源管理者， 且不论这个岗位是 HR Head， 还是 HR BP， 或者是 HR COE， 甚至是 HR SSC，我们除了需要人力资源管理领域的技术专业，需要商业及行业的敏锐度，服务运营管理技能，及高情商之外，我们还必须具有“跨界”的理念和知识。

人力资源会计（HR Accounting）

随着大数据时代的到来，越来越多的HR从业人员开始意识到数据管理和应用对人力资源管理的重要性。近期大众点评人力资源副总裁凌震文先生的一篇《登上大数据之舟 --- 让HR更有效地用数据说话》在微信上就很流行，文章中的观点也可圈可点，非常有前瞻性和参照性。

其实，有关HR如何有效利用数据的这一理念最早在上世纪六十年代就已经提出。1964年美国密歇根州立大学赫曼森教授 (Hermansson) 是第一位尝试把人力资本数据体现在资产负债表上的学者。这一概念最后被正式定义为“人力资源会计（HR Accounting）”，是指一种甄别、衡量和沟通与人力资源相关信息的流程，其目的是促进组织内部的有效管理。

人力资源会计对于人力资源管理人士来说是一个非常有效的内部管理工具及对外报告系统。作为内部管理工具，人力资源会计可以很好地帮助人力资源管理人士在薪酬预算、人员配备、培训投入等方面做到科学合理地计划、控制及平衡。作为对外报告系统，人力资源会计能够帮助HR通过对日常人力资源工作的分析、总结、归纳，为公司管理层及股东等准确提供与人力资本有关的信息，以协助公司作出更适合企业发展的短中长期战略目标。

如果我们每位人力资源专业人士希望象金融财务人士那样能自信地和公司CEO用数据进行高效沟通， 我们首先得要求自己跨界去学习金融财务的基础理论和专业术语，使自己成为“半个”财务会计人员。

人力资源营销 （HR Marketing）

“招聘即营销”，德勤中国招聘总监王文佶先生在智领荟（VHR）的一次活动中和VHR的会员们进行了这样一个主题的精彩分享。的确，人力资源管理者要成为一名懂得市场的运营专家，人力资源营销是我们所需跨界的另一个领域。

人力资源营销一词起源于被誉为“现代营销学之父”的菲利普•科特勒博士（Philip Kotler）的书《跟科特勒学营销》中的一段话：营销学不仅适用于产品与服务，也适用于组织与人，所有的组织不管是否进行货币交易，事实上都需要搞营销。后被一群人力资源学者与大学生的交流论坛上被引发该词语—“人力资源营销”。

市场营销的目的是要建立消费者对其公司产品的认同，进而购买公司的产品；人力资源市场营销则是从人力资源管理的角度，通过有效的雇主品牌建设等活动在人才市场中建立起外部人才对该公司雇主品牌的认同，进而加入公司。

公司雇主品牌的建设与宣传都离不开市场营销手段。比如说校园招聘，要想取得学生对公司品牌的认同，必须将市场营销理念和手段融于校园招聘工作中，这样不仅能实现公司招聘的目的，还能在学生中快速的完成品牌宣传。我经常和我任职过的任何一个公司的招聘团队讲，每一位招聘员（recruiter） 都是公司雇主品牌大使和推广者。我们和每一位候选人面试接触的过程其实也是每一位候选人在观察我们公司的时候。即使有些候选人最终没能成为我们的员工，但是如果我们的招聘团队给他们留下的是专业敬业的形象，他们将很可能成为我们公司的品牌宣传者。

从人力资源内部管理来说，具备人力资源营销意识也很有帮助。如我们在设计引导一些HR项目或活动中，如果我们用营销的角度去考虑受众群体的需求、先期造势的策略、及如何跟踪客户（内部客户，即企业员工）的反馈，等等，将会有事半功倍的效果。

我们自己也承认HR 通常更善于低头做事，但在宣传造势方面，还是不如Marketing。如果HR要与时俱进，我们必须向我们的Marketing同事们学习， 真正做到了解市场，“知己知彼”。

工业心理学　（Psychology at work）

人力资源管理既是一门与人沟通、交流、互动的科学也是一门艺术。随着生产技术工艺的改进，科技化程度的突飞猛进，人的作用在组织中变得更为突出，对人的素质要求也越来越高。如何提高人的激励水平，改善培训方法，对人进行科学的评价和选拔任用，如何成为员工贡献管理者（Employee Champion），如何为员工提供行之有效的教练课程（Coaching），人力资源管理者对工业心理学的需求也已不单单停留在闵斯特伯格（Hugo Munsterberg）时代的理论上。

纵观西方的人力资源从业人员，他们很多是出身于科班的工业（组织）心理学（Industrial or Organizational Psychology），　所以在很大程度上他们的学术背景要比我们国内的人力资源管理者更强。笔者曾经的一些国外HR同事在处理员工关系或危机管理中，如与工会的谈判，往往表现得非常专业、成熟、及高超的技巧。个人认为，这方面是值得我们好好学习的。

当然，现在也很欣喜地看到国内很多大学的人力资源管理课程中都包括了心理学方面的模块；很多的HR从业人员也接受了专门的培训学习。我经常开玩笑说好的HR其实也应该是半个合格的心理咨询师。

当看到香奈儿奶粉，范思哲咸鸭蛋，LV香肠，卡地亚咖啡时，我们中的很多人或者认为跨界只是一种时尚；但当我们看到亚马逊推出其第一款手机，谷歌收购智能家居设备生产商，苹果入主耳机制造和流媒体音乐服务商，我们开始意识到跨界其实已经是一种趋势。作为互联网时代的HR从业人员，我们也必须紧跟时代发展的趋势，用跨界的开放态度接受多维度的学习，只有这样我们才能更好更快地成长为一名符合现代企业管理所需的、具有现代人力资源管理理念和技能的“高大上”人力资源管理者。